La ricerca e la selezione del personale è uno dei processi più delicati per la vita di un’azienda. Quando si valuta l’opzione di inserire nuove risorse umane, significa che l’azienda ha bisogno di una o più figure con determinate caratteristiche, o che attualmente mancano oppure che si vogliono rafforzare. Definire quali sono le caratteristiche di cui si va alla ricerca, è il primo passo da compiere.
Se anche la tua azienda sta per intraprendere questo processo, può esserti utile una panoramica su come si svolge la ricerca e la selezione delle risorse umane, a quali figure esterne le aziende spesso ricorrono per espletare questo compito così scrupoloso e quali sono i canali attraverso i quali è possibile cercare e selezionare nuovo personale da inserire nei quadri aziendali.
Tecniche per selezionare il personale
Diversi tipologie di incarichi richiedono diversi tipi di tecniche di selezione del personale. Scegliere le tecnica giusta aiuterà a reclutare la persona migliore per “quella” specifica posizione. Le modalità di selezione che sceglierete dipenderanno dalle particolari competenze, attributi e conoscenze richieste per la posizione. Dovrete essere in grado di abbinare il metodo di selezione con i criteri di selezione che sono fondamentali per la posizione.
Le Tecniche Selezione del Personale più comunemente utilizzate includono la valutazione delle candidature scritte, lo svolgimento di colloqui e la verifica delle referenze. Il valore del colloquio aumenta notevolmente quando è ben strutturato, deve incorporare domande basate sul comportamento e utilizzato in combinazione con altre tecniche di selezione. Le valutazioni delle assunzioni non dovrebbero basarsi sui risultati di un solo metodo di selezione. Molto spesso è opportuno combinare due o più tecniche, per valutare una serie di competenze, conoscenze e qualità dei candidati.
Le fasi del processo di ricerca del personale
Come si svolge la ricerca e la selezione del personale aziendale? La prima cosa che va detta al riguardo è che parliamo di un processo articolato in tre fasi, ciascuna delle quali risulta propedeutica alla successiva. Le fasi in cui si articola la ricerca e la selezione di nuovo personale sono: il reclutamento, la valutazione, l’inserimento.
Reclutamento
La fase del reclutamento è la fase preliminare del processo di ricerca e inserimento di nuove figure lavorative. Questa prima fase ha come obiettivo la ricerca delle candidature tra le quali poi andare a scegliere le figure idonee ai ruoli e mansioni scoperti. Quando le candidature vengono raccolte si passano a rassegna per una prima selezione. A questo punto si analizzano, ad esempio, i curricula vitae dei candidati e si scelgono quelli che rispondono meglio alle necessità aziendali. Sempre in questa fase, dopo lo sceening dei curricula, si invitano le figure i cui curricula hanno superato la prima scrematura ad un primo contatto con un rappresentante dell’azienda, di solito il responsabile delle risorse umane.
Valutazione della persona e delle competenze
La seconda fase è quella della valutazione delle figure. La valutazione viene effettuata sulla base di alcuni parametri tra cui in primis le capacità cognitive del candidato e poi le sue caratteristiche comportamentali. Dopodiché se la valutazione risulta essere positiva, sempre in questa fase è previsto il temutissimo colloquio orale, che altro non è se non un confronto vis à vis per scambiarsi ulteriori informazioni. Le domande del colloquio possono mirare ad un’analisi psicologica del candidato ancora più approfondita oppure possono vertere sulle conoscenze tecniche richieste per lo svolgimento di quel lavoro.
Inserimento nell’organigramma
La terza ed ultima fase del processo di ricerca e selezione del personale è la fase più delicata, quella dell’inserimento nell’organigramma del candidato seguendo il modello scelto per l’organizzazione del personale. Questa fase è la più delicata perché l’azienda ha il compito di far integrare il candidato idoneo nella struttura dell’azienda e deve provvedere in maniera adeguata alla sua formazione. La formazione non deve riguardare solo l’impartizione di nozioni utili allo svolgimento pratico del lavoro ma deve trasmettere anche i valori su cui si regola l’azienda, il rispetto delle varie figure professionali e le regole aziendali. Al termine di questa fase la persona risultata idonea nella fase precedente può decidere se confermare o meno la sua assunzione.
Come Fare Ricerca e Selezione del Personale
Tra le Tecniche Selezione del Personale, poter visionare esempi di lavoro già svolto, sono un modo eccellente per valutare ciò che un candidato è in grado di fare (ovvero la sua massima prestazione).
Tuttavia questo non fornisce informazioni su ciò che il candidato fa ogni giorno (cioè la sua prestazione standard). Quando si sceglie un candidato occorre considerare alcuni fattori come:
- l’anzianità/livello di carica,
- il grado e la capacità manageriale/dirigenziale è fondamentale per il successo,
- il livello di competenza tecnica è fondamentale per il successo,
- il tempo e lo sforzo necessari per utilizzare la tecnica, in proporzione al rischio di una scarsa selezione,
- le risorse disponibili,
- il bilancio,
- le competenze, le conoscenze e le qualifiche dei valutatori,
Il team di selezione o un rappresentante delle Risorse Umane possono amministrare molte delle tecniche. Tuttavia, altre devono essere eseguite da professionisti addestrati. Se scegliete di ricorrere a tecniche di selezione oltre al colloquio, dovrete informare i candidati con un preavviso sufficiente per effettuare i preparativi del caso.
Come Scegliere i Propri Collaboratori
Scegliendo tra le Tecniche Selezione del Personale “l’intervista”, il colloquio sarà utile per valutare del candidato, le sue capacità comunicative e, l’adeguatezza culturale con l’area di lavoro. D’altra parte questo permette al candidato di avere una panoramica più dettagliata del ruolo che dovrà ricoprire. Ricordate che un colloquio è un processo a due vie.
Un modo efficace per prevedere il comportamento futuro, in situazioni simili, è l’utilizzo di domande che chiedono esempi specifici del comportamento passato, in situazioni simili a quelle che dovrà affrontare nella nuova posizione. Il recruitment o selezione del personale, è un’attività piuttosto complessa..
Si sta effettuando un’investimento da parte dell’azienda di natura economica e, di natura legale ( il contratto con cui inserire il candidato), ma anche di natura psicologica (nel profilo del candidato ci sarà la sua capacità a relazionarsi con l’azienda).
Approfondire quelle che sono le ragioni della richiesta di lavoro, chiedere al candidato perché vorrebbe far parte dell’azienda, aiuta a capire che tipo di contributo, anche a lungo termine, può dare all’ azienda. Assumere persone che non assicurino prestazioni adeguat,e è un grande spreco non solo di denaro, ma anche di energie. Il reclutamento e la selezione vnno effettuate in diverse fasi, tutte importanti perchè finalizzate all’assunzione della persona.
I recruiter
Ma chi si occupa di ricercare e selezionare il nuovo personale di un’azienda? La risposta è il recruiter. Conosciuto anche come headhunter, o cacciatore di teste detto all’italiana, o ancora HR recruiter, questa figura professionale è oggi molto richiesta dalle aziende che vogliono assumere nuovi dipendenti perché è lui, il recruiter, ad occuparsi di cercare e scegliere le risorse adatte ad ogni tipo di azienda. Il recruiter può essere una figura interna o esterna all’azienda. Quando è interna, è di solito un dipendente del reparto di gestione delle risorse umane. Quando è esterna, lavora per conto di società di ricerca e selezione del personale.
Il recruiter è una figura qualificata e preparata per svolgere il gravoso compito di selezionare nuovi dipendenti per conto di un’azienda e tra i suoi compiti quotidiani c’è quello di preparare gli annunci di lavoro, valutare le candidature e i requisiti di ogni candidato, svolgere i colloqui e scegliere le persone idonee, tenendo conto delle esigenze delle aziende.
Cosa cercano i recruiter?
Quando un recruiter deve cercare e selezionare un candidato per un’azienda ovviamente tiene conto di determinate caratteristiche. Tra le prime componenti personali che i recruiter cercano nei candidati c’è la capacità di problem solving cioè la capacità di affrontare i problemi sul lavoro, mantenendo la lucidità necessaria per superare qualsiasi imprevisto.
Un’altra componente che i recruiter cercano nei candidati è sicuramente la preparazione: un dipendente preparato e competente è sicuramente una risorsa in grado di far crescere l’azienda ed implementarne la produttività.
Anche l’empatia è una caratteristica che i recruiter cercano nei candidati. Il modo in cui un candidato si pone già durante il colloquio è indicatore del modo in cui il candidato è in grado di integrarsi nel team di lavoro.
La leadership è un’altra caratteristica da prediligere in un candidato e con leadership non si intende assolutamente il voler comandare sugli altri ma saper essere per gli altri una guida nei momenti difficili, il che è molto diverso.
Per finire, i recruiter cercano nei candidati ideali anche l’integrità morale, intesa come la lealtà e la correttezza verso gli altri membri del team di lavoro e un pizzico di coraggio ché non guasta mai saper essere audaci, quando è necessario per crescere.
Quali sono i canali di reclutamento del personale
I canali attraverso i quali i recruiter riescono ad intercettare e reclutare i possibili candidati per un’azienda sono molteplici. Il più delle volte essi ricorrono alle candidature spontanee sui siti web aziendali nella sezione “lavora con noi” e agli annunci sui siti di recruiting. Un altro mezzo utilizzato per trovare e valutare i candidati è LinkedIn, un social network che mette a disposizione contenuti relativi al mercato del lavoro. Infine, tra gli strumenti usati dai cacciatori di teste ci sono anche il tradizionale passaparola e le conoscenze dirette.
Consigli per ricercare e selezionare i dipendenti
Dopo una prima fase “attrattiva”, dove si cerca di fare arrivare i candidati, segue una seconda fase incui vengono valutate le “potenzialità del candidato, controllando anche i suoi profili social., da cui emerge la sua affinità o compatibilità con la cultura dell’azienda. Nella terza fase preparare un pacchetto di domande “mirate” alla comprensione se è in possesso delle giuste competenze, che possono anche essere acquisite, al contrario la personalità no. Occorre valutare quelle che vengono definite le “soft skills”, il sapere articolare il pensiero e le abilità comunicative, entrambe sono importanti e devono essere valutate con attenzione. Anche dal tipo di domande che vengono poste dal potenziale collaboratore, si può capire come sente il ruolo per cui si candida.
Tuttavia è necessario ricordare che, per quanto si cerchi di mettere a proprio agio il candidato, il colloquio è un ambiente artificiale e formale, che potrebbe non mostrare al meglio il comportamento dei candidati nell’ambiente di lavoro. Dunque non fermatevi alla apparenze. Opportunità meno formali per incontrare e interagire con i candidati, come le pause caffè/pranzo e il controllo delle referenze, offrono ulteriori informazioni sul comportamento e le prestazioni di un candidato.
Potete ampliare e completare il colloquio con altre tecniche di selezione, come test di abilità, test su campioni di lavoro, studi di casi, esercizi di pianificazione, esercizi di analisi e/o di giudizio. Non solo anche relazioni e riflessioni di gruppo, coinvolgendo altri dipendenti, aumenteranno la probabilità di individuare la persona migliore per il posto di lavoro.
