I sistemi di valutazione delle prestazioni del personale sono molto importanti per l’imprenditore che guida l’azienda.
Servono per correggere gli errori del team e scovare il motivo per cui qualcosa non va come dovrebbe.
Delegare l’operatività è importante, l’abbiamo ripetuto più e più volte e continuiamo a ripeterlo ancora, però la delega senza controllo è disinteresse.
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Disinteressarsi del proprio business per l’imprenditore vuole dire non essere in grado di guidare la propria attività.
Valutare le prestazioni del personale è utile anche per valorizzare il personale, sfruttare i talenti naturali di ogni risorsa umana premiando chi è in focus, chi è allineato ai valori aziendali e lavora duramente per ottenerli.
Grazie ai sistemi di valutazione del personale (che dovranno necessariamente essere omogenei per tutte le risorse umane dello stesso reparto) potrai valorizzare il personale e correggere gli errori prima che costituiscano dei gravi danni al business.
La valutazione riguarda la posizione attuale ricoperta dal personale e considera la performance ottenuta in base a quelle che sono le attuali responsabilità e gli attuali compiti collegati alla posizione lavorativa.
Per procedere con un’analisi efficace è necessario impostare e definire le aree che saranno da valutare, in modo tale da comparare la valutazione richiesta (cioè la performance che ci si aspetta dal lavoratore) e la valutazione effettiva (cioè la reale performance realizzata).
Comparando questi due parametri, minore è lo scarto tra i due, migliore è l’allocazione lavorativa di quella determinata risorsa umana.
Al contrario, se lo scarto tra i parametri è molto ampio significa che ci sono dei problemi di allocazione di quella risorsa.
Questo potrebbe voler dire che la risorsa umana può ricoprire un ruolo più alto (se la performance effettiva è più alta della performance attesa), oppure ricoprire un ruolo più basso o essere escluso dal personale (se la performance effettiva è più bassa di quella attesa).
Certo, queste sono metodologie di valutazione delle prestazioni del personale che non tengono conto di tutta la parte di rapporti umani, come i conflitti relazionali o l’ambiente lavorativo.
Sono molto utili per avere un’indicazione su come gestire il personale in una determinata area.
Vediamo nello specifico quali sono gli obiettivi principali della valutazione delle prestazioni e poi concludiamo con il metodo di intervento per rendere pratica la valutazione.
Obiettivi della valutazione delle prestazioni
Abbiamo già accennato brevemente per quale motivo è importante stabilire dei metodi di valutazione del personale.
Ora andiamo più nel dettaglio e definiamo quattro obiettivi specifici.
- Obiettivi formativi.
Senza una valutazione costante e periodica delle prestazioni del personale, è molto difficile individuare quali sono le aree di potenziale miglioramento per ogni risorsa umana.
E, di conseguenza, si rischia di sprecare soldi investendoli nella formazione sbagliata.
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- Obiettivi organizzativi.
L’organizzazione è l’olio che fa girare l’intera macchina (azienda) senza nemmeno un cigolio.
Conoscere il livello di performance effettive raggiunte dal tuo personale ti permette di saper scegliere con cognizione di causa gli obiettivi aziendali futuri (quantitativi e qualitativi) per ogni posizione lavorativa. - Obiettivi di sviluppo.
Strettamente connessi con gli obiettivi formativi, la valutazione delle performance dei singoli lavoratori permette di riconoscere i punti di forza e le doti naturali di ognuno e di coltivarle al meglio (sia in termini formativi che in termini di allocazione all’interno dell’organigramma aziendale). - Obiettivi gestionali.
Avere una metodologia omogenea di misura di ogni singolo lavoratore e, di conseguenza, poter parametrare il livello contributivo con la performance effettiva.
Oppure, prendere decisioni più drastiche nel caso in cui la risorsa umana non apporti valore sufficiente all’interno del business.
Possiamo considerarlo uno strumento per lasciare andare i pesi morti che rallentano la crescita aziendale.
La valutazione delle prestazioni suddivise per ognuno degli obiettivi appena elencati, saranno raccolti in un unico strumento che ogni imprenditore può utilizzare per avere il controllo di tutta l’attività aziendale, compresa quella del personale.
Quello che noi definiamo lo “strumento chiave” per tenere sotto controllo la tua azienda anche se sei altrove.
Metodologie di intervento per la valutazione
Come si interviene per impostare lo strumento di valutazione delle prestazione?
Ci sono alcuni passaggi da seguire:
- Definire l’area coinvolta dalla valutazione e l’obiettivo della valutazione stessa.
Si può procedere valutando le prestazioni di un singolo reparto aziendale alla volta oppure di tutta l’azienda.
Allo stesso tempo, non è necessario che la valutazione abbia un solo obiettivo tra i quattro menzionati sopra. - Svolgere l’analisi che definisca risultati ben precisi: cioè le aree di responsabilità, la tipologia degli obiettivi, i parametri quantitativi di controllo, i comportamenti organizzativi richiesti.
- Identificare le connessioni e collaborazioni tra più posizioni aziendali e individuare le responsabilità comuni.
- Scegliere e condividere con il personale la scala di misurazione e periodicità della valutazione.
- Specificare il sistema di formazione del personale e anche il sistema premiante (in termini di avanzamento di carriera e di aumento di stipendio).
- Condividere con tutto il personale le schede di valutazione e il manuale di valutazione delle prestazioni.
È di fondamentale importanza che tutto il personale conosca e possa consultare il piano di valutazione delle prestazioni e anche tutta la metodologia di valutazione.
Grazie a questo tipo di intervento, le strategie di miglioramento aziendale per il futuro e le eventuali allocazioni di denaro (per formazione o per l’assunzione di nuovo personale) saranno più precise e anche più redditizie.
Ti sono stati svelati quali sono gli obiettivi e le metodologie per fare una buona valutazione del personale utile a rendere il tuo team più produttivo.
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