Il principio di Peter, noto anche come principio di incompetenza, fu formulato nel 1969 dallo psicologo canadese Laurence J. Peter e descrive, in modo satirico, gli effetti di tutte le dinamiche della carriera aziendale dei lavoratori, operandone una vera e propria reductio ad absurdum per metterne alla luce i risultati paradossali.
Cos’è il Principio di Peter
Ma, nel dettaglio, cos’è il principio di Peter?
Il principio di Peter è una tesi che analizza i meccanismi di carriera su base meritocratica che vengono a crearsi all’interno di organizzazioni e aziende per portarne alla luce il parossismo, il paradosso finale, cioè che “in una gerarchia, ogni dipendente tende a fare carriera fino al proprio livello di incompetenza”, perché, come afferma il corollario della tesi di Laurence J. Peter, “Con il tempo, ogni posizione lavorativa tende a essere occupata da un impiegato che non ha la competenza adatta ai compiti che deve svolgere”.
Il risultato è quello di avere ai vertici di un’organizzazione persone che, partendo dall’avere doti e competenze per il ruolo in cui sono stati inizialmente collocati, di volta in volta avranno raggiunto nuove posizioni attraverso delle promozioni, fino ad arrivare alla posizione che rappresenta il livello di incompetenza, per il quale cioè non dimostrano di possedere le capacità necessarie e per il quale dovranno dirigere, e potenzialmente ostacolare, persone a loro subordinate che – e qui sta il paradosso – possiedono competenze maggiori.
Cosa può fare il reparto Risorse Umane
Il livello di incompetenza sopra descritto non dipende dal fatto che la nuova posizione prevede compiti più difficili, ma semplicemente compiti diversi, che prevedono esperienze, competenze e formazione diverse e sempre più specifiche, e questo non sempre porta ad effetti positivi per la promozione, dal punto di vista aziendale.
In poche parole, non bisogna promuovere un dipendente semplicemente perché ha portato buoni risultati, ma bisogna anche valutarne bene le capacità, le competenze e l’esperienza maturata e capire se queste sono adatte ed effettivamente spendibili per il ruolo che dovrebbe andare a ricoprire. Inoltre vanno valutate bene anche le capacità relazionali, perché, ad esempio, un dipendente che mostra di saper lavorare bene in team non è detto che sappia dimostrare anche buone capacità di leadership, e quindi non potrebbe ricoprire adeguatamente una posizione dirigenziale.
In questa fase, il reparto Risorse Umane può valutare attentamente la situazione, effettuando un assessment di potenziale per stabilire se il profilo del dipendente individuato effettivamente coincide con il nuovo ruolo. Se questo passaggio non viene effettuato, tale errore potrebbe ovviamente avere ripercussioni anche gravi sull’intera azienda.
In definitiva, non sempre una promozione è il modo giusto per premiare un dipendente meritevole: lo si può fare anche con incentivi economici e premi aziendali.
