L’Assessment Center è un metodo che serve per individuare il possesso di capacità fondamentali atte a svolgere ogni tipologia di attività professionale.
Presidiare determinate situazioni complesse, affrontare temi complicati, riuscire a tenere a bada le tensioni interpersonali sono comportamenti che soltanto il possesso di specifiche capacità riesce a gestire.
Soltanto verificando sia nella realtà che nella simulazione i comportamenti si può verificare se effettivamente si è in possesso di tali capacità.
Tramite l’Assessment Center osservatori ben addestrati utilizzano situazioni organizzative per rilevare comportamenti fondamentali che le persone sotto valutazione devono mettere in atto.
Con una serie di esercitazioni che ricalcano in modo quasi fedele una realtà aziendale, ci si pone l’obiettivo di stimolare le persone ad attivare determinati comportamenti che si intende osservare e vagliare.
Assessment Center, qual è il significato
Quindi, l’Assessment Center è una metodologia che valuta il potenziale di una persona ed è composto da una serie di test situazionali, mediante i quali gli viene richiesto di eseguire dei compiti in modo da quantificare gli aspetti comportamentali dal punto di vista emotivo.
È uno degli strumenti maggiormente utilizzati da un’azienda per valutare potenzialità e attitudini dei dipendenti, ossia le loro possibilità di sviluppo e crescita.
Viene considerato uno strumento predittivo in quanto capace di individuare tutte le caratteristiche attitudinali e comportamentali che costituiscono il substrato personale di una persona rispetto all’efficacia e copertura di un ruolo organizzativo. In pratica, devono valutare se una persona possiede le capacità necessarie per ricoprire una posizione più complessa nell’organizzazione.
Non è il comportamento in sé al centro dell’attenzione, ma le caratteristiche personali e le potenzialità. Le aree poste sotto osservazione sono quattro:
- Area dei rapporti con variabilità: in che modo si impara e la motivazione e come una persona si adatta al cambiamento.
- Area intellettuale: soluzioni che riguardano i problemi complessi e operativi, la flessibilità di pensiero e la capacità di innovarsi.
- Area manageriale: la rapidità e la frequenza con cui si prendono decisioni, la capacità decisionale in situazioni a rischio elevato, la capacità realizzativa e organizzativa.
- Area relazionale: la capacità di gestire i collaboratori e le situazioni di influenza, la capacità di integrazione e la gestione del rapporto interfunzionale.
Assessment Center, gli esercizi
Gli strumenti, o meglio gli esercizi che servono a simulare la realtà aziendale e che hanno un obiettivo ben esplicito devono essere guidati dall’assessment. Questo valutatore non deve però pre-assegnare la leadership, ossia non deve decidere a priori e non deve comunicare al gruppo oppure guidarlo nella prova. Tutto dovrà emergere dal gruppo e il valutatore dovrà tenerne conto.
Gli esercizi sono sia di gruppo che individuali. In quelli di gruppo, si inizia valutandone la dinamica, che si espleta con una discussione in gruppo di un caso, di solito di natura aziendale. Vengono utilizzati i famosi Allunaggio, Sopravvivenza nel deserto, Naufragio. La durata dell’esercizio è tra i 45 e i 90 minuti.
Nel caso in cui gli esercizi di gruppo siano più di uno, i valutatori li faranno ruotare in modo da non osservare mai i medesimi candidati. Una volta che la dinamica è terminata, a ogni partecipante verrà data una scheda da compilare in cui deve esprimere le sue percezioni in merito alla sua performance e a quella del gruppo.
Per quanto riguarda gli esercizi individuali, ogni candidato deve affrontare un caso aziendale. Quindi, dovrà affrontare dei problemi e prendere decisioni per quanto riguarda alcune problematiche trovate sulla scrivania e che prendono la forma di memo, messaggi telefonici e posta in arrivo.
Poi c’è il Case Presentation, ossia una strategia aziendale che il candidato dovrà elaborare in modo individuale e, successivamente, esporre in pubblico.
Sono presenti anche dei questionari comportamentali, che sono particolarmente utili per ottenere maggiori informazioni sul candidato. Infine una Checklist auto-valutativa, la quale è composta da diversi quesiti comportamentali che si basano sulle competenze poste sotto indagine.
