La gestione per obiettivi nasce da un problema diffuso: molti manager e imprenditori parlano di aria fritta. Quando gli chiedi i numeri, rispondono con i castelli. Qual è il tasso di conversione delle ultime cinque settimane? “Ah, perché devi sapere che piove…”. Prima si dice il numero, poi si contestualizza. Quando in un’azienda mancano obiettivi scritti, metriche di misurazione e processi chiari, le riunioni di verifica diventano il festival delle opinioni. E le opinioni stanno a zero: sono dibattiti, filosofia, chiacchiere che non portano da nessuna parte. Io ti dico la mia, tu mi dici la tua, e finisce che litighiamo.
Quando la gestione si basa sulle sensazioni
Mi è successo quando ero dipendente. A fine anno, dopo aver raggiunto tutti gli obiettivi A, B e C che mi erano stati assegnati, misurati con le metriche A, B e C, il mio manager mi ha dato una valutazione negativa. La motivazione? Dovevo essere “un po’ più presente in azienda”, peccato che il mio lavoro fosse fare formazione in trasferta.
Un giudizio del genere, basato su una sensazione, avrebbe avuto un impatto diretto sul mio premio di produzione. Gli ho risposto che se quella era la sua valutazione, allora non sapeva fare il suo lavoro.
Ecco cosa succede a gestire le persone “a sensazione“: si esprimono giudizi. È un approccio inutile e distruttivo.
La conversazione cambia quando si basa sui fatti
Quando hai un cruscotto con i dati, la conversazione cambia. Non chiedo più “cosa stai facendo?”, perché non interessa. Guardo i numeri: vedo che i clienti fanno le sessioni ogni settimana, che le fatture vengono pagate, che le mail convertono. Interessa il risultato.
Se c’è un problema, lo vediamo insieme sui fatti. “Questo cliente sono due settimane che non fa le sessioni, come mai?”. Oppure: “Sei bravissimo come coach, ma il copy delle mail non funziona: i clienti non rispondono. Troviamo un modo per migliorarlo”.
Feedback, non opinione
Questo è un feedback, non un’opinione. È una correzione basata su un dato oggettivo, che ha lo scopo di aumentare la competenza della persona e farla vincere di più. Tutto il resto sono solo chiacchiere.
Hanno ragione i coach quando dicono di non dare feedback negativi, ma si dimenticano un pezzo: non vanno dati se non sono appoggiati sui numeri. Se dico “secondo me lavori male”, la risposta sarà “secondo me lavoro bene”, e abbiamo solo creato un conflitto. Se invece dico “su dieci clienti, nove vanno benissimo e uno va male, vediamo insieme perché”, sto aiutando a migliorare.
La motivazione nella gestione per obiettivi
I soldi non bastano a motivare le persone. La pacca sulla spalla non basta. La vera motivazione sono i motivi per agire.
Se un collaboratore vede i suoi numeri, li confronta con uno standard e capisce dove può migliorare, avrà una ragione concreta per spingere e ottenere risultati migliori. Si sentirà più efficace, alzerà la posta da solo.
Se sei un imprenditore stanco di riunioni che si trasformano in dibattiti e vuoi costruire un’azienda dove si parla di fatti e non di opinioni, il punto di partenza è l’Assessment Test gratuito.
Takeaways
- Le riunioni basate su opinioni sono dibattiti inutili che non portano a risultati
- Gestire le persone a sensazione porta a valutazioni ingiuste e demotivanti
- Un feedback efficace si basa su dati oggettivi e ha lo scopo di migliorare la competenza
- La gestione per obiettivi motiva i collaboratori dando loro numeri concreti su cui agire
Faqs
Perché le riunioni basate sulle opinioni non funzionano?
Quando in un’azienda mancano obiettivi scritti, metriche di misurazione e processi chiari, le riunioni di verifica diventano il festival delle opinioni. Diventano dibattiti, filosofia e chiacchiere che non portano da nessuna parte, perché ognuno dice la propria e finisce in un litigio.
Cosa significa gestire le persone a sensazione?
Significa dare giudizi basati su percezioni personali invece che su dati oggettivi. È un approccio inutile e distruttivo, perché anche quando una persona raggiunge tutti gli obiettivi assegnati, può ricevere una valutazione negativa basata solo sulla sensazione di chi valuta.
Qual è la differenza tra feedback e opinione?
Il feedback è una correzione basata su un dato oggettivo, con lo scopo di aumentare la competenza della persona e farla vincere di più. L’opinione, invece, genera solo conflitto: se dico “secondo me lavori male” e tu rispondi “secondo me lavoro bene”, non abbiamo risolto nulla.
Cosa motiva un collaboratore nella gestione per obiettivi?
I soldi e la pacca sulla spalla non bastano a motivare le persone. La vera motivazione sono i motivi per agire: se un collaboratore vede i suoi numeri, li confronta con uno standard e capisce dove può migliorare, avrà una ragione concreta per spingere e ottenere risultati migliori.
